Archiwum kategorii: Prawo Pracy

Wszelkie kwestie związane z szeroko pojętym Prawem Pracy (nie zawężając tego pojęcia jedynie do Kodeksu Pracy), a w szczególności kwestie prawne wykonywanej pracy mające wpływ na bezpieczeństwo pracowników i higienę wykonywanej przez nich pracy. Drugim, szczególnym zakresem tematycznym, w aspekcie którego omawiane jest na blogu (i w niniejszej kategorii tematycznej) Prawo Pracy, jest długoterminowy wpływ czynników i okoliczności w procesie pracy na zdrowie i życie pracownika, w tym na jego komfort w trakcie kariery zawodowej i po jej zakończeniu.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy często nie mają świadomości, kto tak na prawdę odpowiada za mienie pracodawcy, używane podczas wykonywania obowiązków służbowych. Jednak, pracownicy – jeśli zostają obarczeni odpowiedzialnością za zniszczenie mienia pracodawcy, zazwyczaj bywają zaskoczeni, że taka odpowiedzialność może ich dotknąć. Z drugiej strony pracodawcy – znaczna ich część nadal sądzi, że pracownik jest zupełnie bezkarny jeśli chodzi o koszty zniszczonego mienia firmowego i przeżywają takie samo zaskoczenie, kiedy okazuje się, że mogą zażądać od pracownika odszkodowania.

Odpowiedzialność majątkowa – kiedy?

Dość szczegółowo kwestie odpowiedzialności majątkowej regulują zapisy art. 114 – 127 Kodeksu Pracy:

Pracownik odpowiada tylko za rzeczywiście wyrządzoną szkodę w kwocie powstałej straty i jej ewentualnych normalnych następstw. To ważne, bo po wyrządzeniu szkody pracodawcy na fali emocji niejednokrotnie chcieliby „dokleić” obwinionemu pracownikowi jeszcze cały szereg kosztów, mniej, lub bardziej luźno związanych z zdarzeniem. W tym miejscu mogę polecić konsultację z prawnikiem, w zakresie tego, jaki ma być zakres „normalnej odpowiedzialności” za szkody.

Przczynę do roszczeń pracodawcy wobec pracownika, który wyrządził szkodę, stanowić może niewłaściwa praca pracownika, która w efekcie zaowocowała stratami. Pod pojęciem „niewłaściwa praca” kryją się też wszelkie zaniedbania i zaniechania czynności, których podjęcie było konieczne w celu uniknięcia straty, a które należały do normalnych obowiązków służbowych pracownika.

Kilku sprawców.

W sytuacji, kiedy szkodę wyrządziło kilku pracowników, odpowiadają oni proporcjonalnie do winy w wytworzeniu szkody. Tak więc w tego typu sytuacjach konieczne jest oprócz ustalenia sprawców, ustalenie stopnia, w jakim przyczynili się do powstania szkody. Pracodawca może w tym celu skorzystać z wyjaśnień obwinionych pracowników, aczkolwiek dość naturalnym będzie, że każdy ze sprawców będzie chciał umniejszyć swojej winie, a większą winę przypisać innym sprawcom.

Wysokość odszkodowania.

Pracodawca może zażądać odszkodowania w wysokości całości poniesionej straty, jednak nie więcej, niż w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika z dnia spowodowania szkody.

Jest jednak jedno wyłączenie z ograniczenia kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia: jest to sytuacja, kiedy pracownik szkodę wyrządził umyślnie.

Przykładowo: Pracownik skonfliktował się z jakiegoś powodu z pracodawcą, w akcie zemsty uszkodził maszynę będącą majątkiem firmy. Naprawa powstałych uszkodzeń kosztowała firmę 50 tysięcy złotych (przyjmijmy, że to więcej, niż trzymiesięczne wynagrodzenie tego pracownika),

Jednocześnie ze zdarzenia powstało nagranie w systemie monitoringu i na nagraniu wyraźnie widać celowe działanie pracownika. W takim przypadku kwotę odszkodowania ustala się nie na podstawie art. 119 KP (czyli z ograniczeniem do trzymiesięcznego wynagrodzenia), a na podstawie art. 122 KP (odpowiedzialność w pełnej wysokości szkody, bez ograniczeń).

Ograniczenie odpowiedzialności pracownika.

W myśl art. 117 KP, jeśli skutki szkody zostały powiększone przez inne osoby, to pracownik odpowiada tylko za szkody w zakresie, jaki sam wywołał.

Jeśli natomiast szkoda powstała wskutek podjęcia ryzyka, jakim normalnie obarczona jest praca pracownika, pracownik nie ponosi odpowiedzialności.

Przykład: pracownik przygotowyje wyburzenie komina żelbetowego metodą strzałową. W tej metodzie możliwe jest przygotowanie wyburzenia tak, aby opisywany np. komin przewrócił się w określoną stronę (spółjrz na obrazek poniżej). Jednocześnie pracownik z jakichś powodów postawił w zasięgu potencjalnego upadku komina samochód służbowy, jednak od strony przeciwnej do tej, w którą miał upaść wyburzany komin. Zdarza się jednak, że mimo najlepszego, najbardziej fachowego przygotowania wyburzana budowla upada jednak w innym kierunku, niż planowany i w naszym przykładzie komin upadł na służbowy samochód. Jeśli pracownik przygotował wyburzenie starannie, zgodnie ze sztuką, przepisami i normami, nie może być obarczony odpowiedzialnością majątkową za zniszczony samochód.

Obowiązki pracodawcy.

Pracodawca, który chciałby obciążyć odszkodowaniem winnego wyrządzenia szkody pracownika, ma obowiązek udowodnić bezspornie tę winę. Dlatego też, przed podjęciem decyzji o obarczeniu odpowiedzialnością wskazane jest, by pracodawca przeanalizował dostępny materiał dowodowy, który tę winę ma wykazać.

Z kolei w sytuacji, gdy kilku pracowników doprowadziło do strat w mieniu pracodawcy, pracodawca nie tylko musi udowodnić, kto jest winny, ale też w jakim stopniu.

Czynniki rakotwórcze – zmiany w przepisach

Od 7 lutego 2020 obowiązuje Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 24 stycznia 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.

Rozporządzenie to zmienia w zasadzie tylko jeden element pierwotnego Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 24 lipca 2012 r. w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1117), a mianowicie załącznik nr 1, w którym określono, co w Polsce jest uważane za substancję chemiczną, mieszaninę, czynnik lub proces technologiczny o działaniu rakotwórczym, lub mutagennym.

Poprzedni załącznik nr 1 wymieniał następujące czynniki rakotwórcze / mutagenne (pogrubiliśmy element, który zmieniono):

  1. Czynniki fizyczne
    – Promieniowanie jonizujące.
  2. Procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym
    – Produkcja auraminy.
    – Procesy technologiczne związane z narażeniem na działanie wielopierścieniowych węglowodorów aromatycznych, obecnych w sadzy węglowej, smołach węglowych i pakach węglowych.
    – Procesy technologiczne związane z narażeniem na działanie pyłów, dymów i aerozoli tworzących się podczas rafinacji niklu i jego związków.
  3. Produkcja alkoholu izopropylowego metodą mocnych kwasów.
  4. Prace związane z narażeniem na pył drewna twardego.

Obecnie załącznik ten ma dosłownie dwie zmiany (również pogrubiliśmy w tekście):

I. Czynniki fizyczne

  1. Promieniowanie jonizujące.

II. Procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym

  1. Produkcja auraminy.
  2. Procesy technologiczne związane z narażeniem na działanie wielopierścieniowych węglowodorów aromatycznych, obecnych w sadzy węglowej, smołach węglowych i pakach węglowych.
  3. Procesy technologiczne związane z narażeniem na działanie pyłów, dymów i aerozoli tworzących się podczas rafinacji niklu i jego związków.
  4. Produkcja alkoholu izopropylowego metodą mocnych kwasów.
  5. Prace związane z narażeniem na pyły drewna.
  6. Prace związane z narażeniem na krzemionkę krystaliczną – frakcję respirabilną powstającą w trakcie pracy.

Komentarz do zmian:

Po pierwsze zamieniono pyły drewna twardego, na pył drewna w ogólności. Wcześniej, jako drewno twarde klasyfikowano gatunki takie jak buk, dąb, osika, jesion, grab, brzoza, klon, czereśnia, wiśnia, grusza, jabłoń, kasztan, orzech włoski i biały, teak, palisander, cis, mahoń, heban. Określenie wszystkich tych gatunków jako drewno twarde było ciekawym przypadkiem, gdyż wskazane gatunki mają różne właściwości (niektóre są w istocie gatunkami twardymi, inne nie).

Miała miejsce dyskusja, czy powyższy zestaw gatunków jest właściwy i wyczerpujący problematykę rakotwórczych pyłów drewna. Obecna zmiana wprowadzona w Rozporządzeniu zmieniającym (…) ucina tę dyskusję, gdyż obecnie niezależnie, jakiego gatunku drewno jest stosowane w procesach pracy, jego pył traktowany jest jako rakotwórczy.

W efekcie z dnia na dzień wszystkie stolarnie, producenci wyrobów drewnianych, drewnopochodnych (płyty, pellet) – stali się zatrudniającymi pracowników w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych, nawet jeśli zakład przerabiał typowe gatunki drewna miękkiego, jak sosna i świerk.

Po drugie wprowadzono do wykazu pył zawierający krystaliczną krzemionkę w frakcji respirabilnej. Pył taki występuje w wielu zakładach i przy wielu procesach pracy. Tutaj także – ogromna ilość pracodawców z dnia na dzień stała się zatrudniającymi pracowników przy czynnikach rakotwórczych / mutagennych.

Obowiązki pracodawców w związku z czynnikami rakotwórczymi.

Opisywane zmiany nakładają na pracodawców szereg nowych obowiązków:

  • Prowadzenie rejestru pracowników narażonych na działanie czynników rakotwórczych.
  • Prowadzenie rejestru prac wiążących się z narażeniem na działanie czynników rakotwórczych.
  • Przechowywanie tych rejestrów przez okres 40 lat (wynika to z okresu latencji niektórych nowotworów), lub przekazanie do inspektora sanitarnego – jeśli firma kończy działalność.
  • Sporządzanie corocznej informacji na temat stosowania czynników rakotwórczych i mutagennych, oraz przekazywanie jej do PIP i PIS (więcej o tej informacji pisaliśmy tutaj).
  • Przeprowadzanie badań i pomiarów środowiska pracy w zakresie pyłów drewna, lub zawierających krystaliczną krzemionkę co 3 lub 6 miesięcy (zależnie od wykrytego stężenia).
  • Zmiana oceny ryzyka zawodowego – powinno być w niej wyszczególnione występowanie czynników rakotwórczych, mutagennych w środowisku pracy.
  • Zmiana wzorów skierowań na badania lekarskie – dla stanowisk, na których występują wymienione rodzaje pyłów.

Jaki jest cel tych zmian?

Oczywiście zapewne czołowym celem jest lepsza ochrona zdrowia obywateli. Trudno jednak oprzeć się wrażeniu, że istotnym czynnikiem przy wprowadzeniu tych zmian było dobro budżetu państwa. Przecież częściej prowadzone badania środowiska pracy, to także częściej naliczany podatek. Podobnie z badaniami lekarskimi, będą one wykonywane częściej i pewnie będą droższe (większy zakres badań specjalistycznych, koniecznych do wykonania), a więc podatek naliczany będzie częściej i wyższy za jedno badanie medycyny pracy. Całkiem możliwe także, że zakłady, w których warunki pracy uległy tak „drastycznej zmianie na gorsze” (z roku na rok „pojawiły się” czynniki rakotwórcze), za niedługo będą musiały płacić wyższe składki do ZUS.

najważniejsze przepisy BHP

BHP – najważniejsze akty prawne

Bezpieczeństwo i higiena pracy to zagadnienia w dużej mierze podlegające ustaleniom zdroworozsądkowym, jednak bardzo ważne jest, aby równocześnie uczynić zadość właściwym przepisom. W polskim prawodawstwie nie funkcjonuje wyczerpujący akt prawny, który w sposób kompleksowy regulowałby kwestie BHP, natomiast kilka dokumentów zdecydowanie ma znaczenie dominujące. Poniżej zbiór tych najważniejszych aktów prawnych regulujących kwestie BHP:

Akty prawne i ich krótka charakterystyka

Tabela : charakterystyka wybranych aktów prawnych dotyczących tematyki BHP

Akt prawny Zawartość
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. /tekst jednolity z 1998 r. Dz. U. Nr 21 poz. 94 z późn. zm./. Kodeks pracy reguluje podstawowe kwestie związane z BHP, precyzuje obowiązki pracodawcy na niskim poziomie szczegółowości, opisuje podstawowy sposób organizacji pracy z uwzględnieniem norm bezpieczeństwa i higieny. Dotyczy wszystkich branż i firm.
USTAWA z dnia 24 sierpnia 1991 r. O ochronie przeciwpożarowej. /tekst jednolity z 2009 r. Dz. U. Nr 178 poz. 1380 z późn. zm./. Ustawa te dotyczy wyłącznie kwestii związanych z zabezpieczeniami na wypadek pożaru. Informuje między innymi o warunkach alarmowania, sposobach zabezpieczenia grupowego i indywidualnego, a także precyzuje, jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia ochrony ppoż.
ROZPORZĄDZENIA MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. /tekst jednolity z 2003 r. Dz. U. Nr 169 poz. 1650 z późn. zm. /. Jest to swoiste uzupełnienie i rozszerzenie abstrakcyjnych zapisów Kodeksu pracy. Rozporządzenie jest aktem niższego rzędu, ale za to zdecydowanie bardziej szczegółowym. Jest to pierwszy akt prawny, który realnie służy za podstawę przy opracowywaniu konkretnych wzorców postępowań albo projektowaniu zabezpieczeń.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe /Dz. U. z 1998 r. Nr 148, poz. 973 Rozciągnięte na wszystkie stanowiska komputerowe jest, w związku z charakterystyką działalności wielu podmiotów, jednym z najważniejszych aktów prawnych regulujących kwestie BHP. Choć pozornie zakres tematyczny nie jest duży, powszechność stanowisk komputerowych sprawia, że rozporządzenie to ma bardzo szerokie zastosowanie.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA GOSPODARKI z dnia 30 października 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy. /Dz. U. z 2002 r. Nr 191 poz. 1596 z późn. zm./. Dotyczy praktycznie wszystkich firm produkcyjnych, ale także przedsiębiorstw usługowych, rzemieślniczych i wielu innych. Pojęcie maszyny jest bowiem rozciągnięte także na „narzędzia”, a to oznacza, że z tym rozporządzeniem zetknie się większość przedsiębiorców.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA GOSPODARKI I PRACY z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy /Dz. U. z 2004 r. Nr 180 poz.1860 z późn. zm./. Pozornie rozporządzenie to nie ma realnego wpływu na bezpieczeństwo i higienę pracy, jednak jego rolą jest uporządkowanie zasad edukacji z zakresu BHP, co w ogólnym zarysie przyczynia się do poprawy bezpieczeństwa w gospodarce. Na co dzień rozporządzenie to nie jest szczególnie przydatne, ale ze względu na fakt, że służy ono jako podstawa do przygotowania także obowiązkowych szkoleń, jego związek z realnymi wynikami BHP nie może być negowany.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy /Dz. U. z 2009 r. Nr 14 poz. 80/. Jest to drugie z rozporządzeń o charakterze czysto technicznym. Nie ma wpływu na poziom bezpieczeństwa, jednak reguluje jedną z konsekwencji wypadku – jest to ważne ze względu na wykorzystywanie kart statystycznych w pracach legislacyjnych oraz w celu realnej poprawy bezpieczeństwa. Poza tym, nieprzestrzeganie zapisów tego rozporządzenia niesie za sobą określone konsekwencje karne i finansowe.

 

Ten wpis został wyszukany dzięki frazom:

  • https://www pwljm pl/prawo-pracy/bhp-najwazniejsze-akty-prawne/
Badania lekarskie - zmiany po 1 kwietnia 2015

Badania lekarskie dla pracowników po 1 kwietnia

Badania lekarskie dla pracowników od dłuższego czasu były dyskutowane: ich zakres, forma oraz katalog osób, które były objęte wyłączeniami, nie były właściwie dopracowane i dostosowane do wymogów rynku pracy. Obecnie część ograniczeń ustawowych została zmieniona.

Nowe wyłączenia po 1 kwietnia

Od 1 kwietnia zmienił się katalog wyłączeń. Do tej pory zasada była jasna: przy zmianie pracodawcy konieczne było przeprowadzenie ponownych badań lekarskich, niezależnie od ważności poprzedniego orzeczenia o zdolności do pracy. Konieczność powtórzenia badań dotyczyła również osób, które nie pozostawały w stosunku pracy przez co najmniej 30 dni. W nowej formie utrzymano ograniczenia czasowe, co oznacza, że bez względu na pracodawcę, po 30 dniach od zerwania lub zakończenia poprzedniego stosunku pracy, konieczne będzie powtórne wykonanie badań lekarskich.

Nowością w Kodeksie Pracy jest jednak wyłączenie z obowiązku przeprowadzania badań wstępnych w przypadku zmiany pracodawcy. Zmiana ta jednak ma ograniczony zakres:

  • stanowisko w nowej firmie musi być identyczne lub zbliżone do dotychczas zajmowanego przez pracownika w macierzystej organizacji;
  • badania lekarskie zachowują ważność do czasu określonego przez lekarza albo w terminie przewidzianym ustawą, jeśli termin ten nie był przez lekarza skrócony;
  • lista narażeń na nowym stanowisku musi być taka sama jak w poprzednim miejscu pracy;
  • wyłączenie nie obejmuje osób wykonujących prace uznane za niebezpieczne.

Bez zmian – terminarz badań

Podstawowe terminy badań są określone ustawą i w nowelizacji nie wprowadzono żadnych zmian, co oznacza, że:

  • co 5 lat badaniom podlegają osoby pracujące na stanowiskach biurowych bez komputerów;
  • co 4 lata badaniom podlegają osoby pracujące na stanowiskach biurowych i przy komputerach;
  • co 3 lata badaniom podlegają pracownicy wykonujący swoje obowiązki w miejscu o podwyższonej temperaturze;
  • co 2 lata badaniom podlegają pracownicy wykonujący swoje obowiązki w miejscu o podwyższonej temperaturze, starsi niż 45 lat, a także osoby pracujące na stanowisku wiążącym się z narażeniem na oddziaływanie szkodliwych pyłów lub par;
  • w terminach krótszych niż wyżej wymienione, jeśli lekarz z uzasadnionych medycznie przyczyn skróci interwał badań w stosunku do maksymalnego okresu ważności orzeczenia przewidzianego ustawą.

Po co zmiany?

W porównaniu z całokształtem przepisów regulujących badania lekarskie pracowników, wprowadzone zmiany wydają się wręcz kosmetyczne, jednak w praktyce mają one duże znaczenie. Ponieważ mobilność pracowników rośnie, zwiększa się też gotowość do podjęcia pracy na rzecz innych pracodawców, konieczność częstego wykonywania badań lekarskich staje się relatywnie bardziej uciążliwa. Przy zwiększonej rotacji pracowników jest to problematyczne także dla pracodawców, których ustawa zobowiązuje do pokrycia kosztów badań lekarskich dla pracowników.

Zmiana, nawet pozornie niewielka, w takim zakresie, w jakim zmodyfikowano Kodeks Pracy, ma na celu przede wszystkim ułatwienie formalności związanych ze zmianą miejsca zatrudnienia – wymogiem nadal jest utrzymanie identycznych warunków pracy, co oznacza, że poziom bezpieczeństwa i komfortu pracowników nie powinien ulec zmniejszeniu. To ułatwienie jest w istocie tylko realizacją podstawowych postulatów logicznego uproszczenia prawa pracy. Oczywiście jedna nowelizacja nie jest wystarczająca do tego, aby Kodeks pracy uznać za najlepszy z możliwych, jednak jest to krok w dobrym kierunku, zarówno z punktu widzenia pracodawców, jak i pracowników.

Wypadek przy pracy - kiedy zdarzenie nim jest? Miniaturka - P.W. LJM Leszek Maruszczyk

Wypadki przy pracy: cz. 1 – kiedy jest wypadek?

Po dłuższych blogowych „wakacjach” wracamy do publikowania materiałów informacyjnych z zakresu BHP i Prawa Pracy na blogu.

Na „pierwszy ogień” idzie tematyka wypadków przy pracy. Tematyka bardzo rozległa, a zatem powstanie cały cykl wpisów, traktujących o różnych aspektach postępowania powypadkowego i związanych z nim kwestii. Dziś część pierwsza, w której odpowiemy sobie na pytanie:

Co jest wypadkiem przy pracy, a co nie jest?

Informacja: jeśli nie chcesz czytać całego tekstu, zobacz na dole wpisu film, w którym skompresowaliśmy treść tego artykułu 🙂

W tym miejscu warto zacząć od podstaw prawnych, konkretnie od najważniejszego aktu prawnego,

Ustawy  z dnia 30 października 2002 r.  o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy  i chorób zawodowych.

W wymienionej Ustawie w punkcie trzecim odnajdujemy definicję wypadku przy pracy:

Art. 3. 1. Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1)     podczas   lub w   związku   z wykonywaniem   przez   pracownika   zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

2)     podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;

3)     w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Dalsze podpunkty punktu trzeciego Ustawy regulują kwestie zdarzeń zrównanych z wypadkami przy pracy, oraz kwestie ochrony prawnej po wypadkach m.in. osób wykonujących takie zawody, jak rolnik, sportowiec, poseł i senator, celnik, duchowny, a także osób zatrudnionych na podstawie agencyjnej umowy o pracę i innej.

Kiedy jest wypadek przy pracy infografika P.W. LJM Leszek Maruszczyk

Wchodząc w szczegóły powyższej definicji, omówmy poszczególne warunki uznania zdarzenia za wypadek przy pracy:

Nagłość zdarzenia

Zdarzenie nagłe oznacza, że czynniki, które rozstroiły zdrowie poszkodowanego, trwały nie dłużej, niż jedna zmiana robocza, łącznie z nadgodzinami.

Przyczyna zewnętrzna

W postępowaniu powypadkowym bardzo dużą rolę odgrywa analiza przyczyn wypadku, przede wszystkim po to, by zapobiegać im w przyszłości. Jednak analiza przyczyn zdarzenia (jeszcze na etapie przed uznaniem zdarzenia za wypadek przy pracy) jest również istotna z tego względu, że aby zdarzenie mogło zostać uznane za wypadek przy pracy, przynajmniej jedna z jego przyczyn musi być przyczyną zewnętrzną – zlokalizowaną „poza” poszkodowanym (szerzej ta kwestia omówiona zostanie w jednym z kolejnych wpisów).

Konieczność wystąpienia urazu, lub śmierci

Zespół powypadkowy ocenia bądź samodzielnie, bądź w porozumieniu z lekarzem, czy uszczerbek na zdrowiu powstały w wyniku zdarzenia, miał charakter urazowy. Zatem wszelkie choroby (np. zapalenie opon mózgowych), nawet jeśli w jakimś stopniu powiązane z wykonywaną pracą, nie są podstawą do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy (w większości przypadków, są jednak wyjątki od tej reguły).

Podstawą do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy, jest także zgon poszkodowanego w okresie do sześciu miesięcy od daty wypadku, o ile zgon ma związek z wypadkiem.

Związek z wykonywaną pracą

Zdarzenie, które nastąpiło wskutek wykonywania czynności prywatnych przez pracownika, nie może być uznane za wypadek przy pracy. Przykładowo: jeśli pracownik opuści stanowisko pracy i uda się np. po prywatne zakupy (nawet za wiedzą i zgodą pracodawcy), a w trakcie drogi do sklepu wydarzy się wypadek komunikacyjny, to zdarzenie, które spotkało takiego pracownika nie może być uznane za wypadek przy pracy.

Słowem zakończenia: aby zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy, spełnione muszą być wszystkie z czterech powyżej przedstawionych kryteriów. Niespełnienie chociaż jednego z nich skutkuje nieuznaniem zdarzenia za wypadek przy pracy.

Podsumowanie – streszczenie artykułu – film „Co jest wypadkiem przy pracy”:

Kiedy zdarzenie jest wypadkiem – dodatkowe materiały

W kolejnych wpisach omówimy bardziej szczegółowo kwestie powyższych kryteriów, decydujących o zakwalifikowaniu wypadku, jako wypadku przy pracy.

BHP - ważne strony www

5 stron o tematyce BHP, które musisz obserwować

W dobie popularności wszelkiego rodzaju list, także My publikujemy listę najważniejszych (naszym zdaniem) stron na temat bezpiecznej pracy;

Oto lista TOP 5 stron o BHP:

1. http://www.pwljm.pl – P.W. LJM

Serwis z aktualnościami z zakresu bezpiecznej pracy

Gorąco zachęcamy do śledzenia naszej strony, a w szczególności bloga (tego, który właśnie czytasz). Dzięki  naszej stronie będziesz na bieżąco z przepisami z zakresu BHP i Prawa Pracy, ściągniesz prezentacje i inne materiały edukacyjno – pomocnicze (wszelkiego rodzaju ściągi, manuale itp.).

2. http://www.pip.gov.pl/pl/ – Państwowa Inspekcja Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy - serwis internetowy

Strona Państwowej Inspekcji Pracy, na niej dowiesz się, co w danym momencie jest dla PIP priorytetem, ściągniesz także różne materiały edukacyjne, informacyjne. Znajdziesz także dane adresowe do oddziału OIP właściwego ze względu na miejsce twojego zamieszkania.

3. http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/ – Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Prawo Pracy na stronach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Źródło aktualnych aktów prawnych z zakresu Prawa Pracy – tylko na stronie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

4. http://www.ciop.pl/  – Centralny Instytut Ochrony Pracy

Centralny Instytut Ochrony Pracy - serwis internetowy

Centralny Instytut Ochrony Pracy – w serwisie internetowym CIOP znajdziesz wiele interesujących informacji z zakresu BHP, Prawa Pracy, także przydatne w „warsztacie BHP-owca” narzędzia.

5. http://www.bhp.abc.com.pl/ – Wydawnictwo Wolters Kluwer

Serwis Internetowy ABC wydawnictwa Wolters Kluwer S.A.

Strona wydawnictwa Wolters Kluwer – bardzo rozbudowany serwis prawny, w tym także poruszający kwestie BHP i Prawa Pracy.

Oczywiście interesujących serwisów o BHP i Prawie Pracy jest więcej, jednak Nam zależało na zaprezentowaniu tylko tych, których treści dostępne są bez dodatkowych opłat.

umowy cywilnoprawne - o dzieło, umowa zlecenie- czy trzeba przeprowadzać szkolenie BHP?

Umowa o dzieło, zlecenie, a szkolenia BHP

Nasi klienci często pytają o to, czy osoby zatrudnione w firmie na podstawie umowy cywilnoprawnej muszą przejść:

  • szkolenie wstępne BHP
  • badanie lekarskie, mające na celu określenie zdolności, do wykonania danego zadania

Domyślamy się, że problem ten dotyczy także innych podmiotów gospodarczych. Otóż, w naszej ocenie zawsze warto to zrobić – zwiększa to bezpieczeństwo prawne pracodawcy organizatora pracy – zleceniodawcy.

Trzeba jednak mieć na uwadze kilka różnic pomiędzy umowami o dzieło / zlecenie, a umowami o pracę:

  • umowy cywilnoprawne w świetle prawa są traktowane jak umowy dwóch równorzędnych podmiotów – inaczej, niż przy umowie o pracę, gdzie dominującą rolę w ustalaniu warunków takiej umowy ma pracodawca
  • w związku z tym, jeśli strony umowy cywilnoprawnej uznają, że warto wykonawcę dzieła / zleceniobiorcę poddać badaniom i szkoleniu BHP, wtedy o tym, kto poniesie koszty decydują obie strony wspólnie (nie musi być to organizator pracy)

Szczegółowo kwestię tę wyjaśnia zaprzyjaźniona specjalistka d.s. kadr:

Na koniec, jako, że temat kadr ściśle wiąże się z wieloma zagadnieniami z zakresu BHP, polecamy kanał Donaty na Youtube:

https://www.youtube.com/user/kadrywpigulce

A także jej stronę na facebooku:

https://www.facebook.com/kadrywpigulce

umowy cywilnoprawne - o dzieło, umowa zlecenie- czy trzeba przeprowadzać szkolenie BHP?

BHP – nowy rok, nowe obowiązki – ZUS IWA, Z-10

Każdy nowy rok niesie dla służby BHP nowe obowiązki. Dodatkowo są one natężone w styczniu każdego nowego roku.

ZUS IWA, GUS Z-10, analiza BHP

Obowiązki, o których mowa, musi wypełniać służba BHP w każdym zakładzie, a więc zarówno:

  • Pracodawcy wypełniający zadania służby BHP w mikro przedsiębiorstwach
  • Pracownicy etatowi wypełniający w zakładzie zadania służby BHP (zarówno jako komórki BHP jednoosobowe, wieloosobowe i komisje d.s. bezpieczeństwa i higieny pracy)
  • Specjaliści spoza zakładu, którzy na podstawie odrębnej umowy wypełniają obowiązki służb BHP

Terminy składania ZUS IWA, GUS Z 10, Sporządzania analizy stanu BHP

Obowiązki pracodawców i służb BHP w nadchodzącym, 2015 roku – w skrócie

BHP w nowym roku – jakie nowe obowiązki?

  • Urząd Statystyczny: Z – 10 – Sprawozdanie o warunkach pracy – wypełniają zakłady wytypowane przez Urząd Statystyczny do tego badania, co w praktyce oznacza, że większość pracodawców i służb BHP obowiązek ten ominie. Dla pracodawców wytypowanych przez GUS do badania:
    Termin wypełnienia i dostarczenia sprawozdania do GUS: do 15 stycznia.
    Zobacz druk GUS Z-10 wraz z poradnikiem jak wypełniać – pobieranie.
  • Zakład Ubezpieczeń Społecznych: ZUS IWA – Informacja o danych do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe;
    Termin wypełnienia i złożenia do odpowiedniego oddziału ZUS: do 31 stycznia
    Zobacz jak wypełniać ZUS IWA – pobieranie
  • Analiza stanu BHP – przepisy nie określają dokładnie, kiedy okresowa analiza stanu BHP ma być wykonywana, narzucają jedynie, by miało to miejsce nie rzadziej niż raz w roku. Stąd po prostu wygodnie jest robić tę analizę po zakończeniu roku kalendarzowego, już po podliczeniu wszystkich danych niezbędnych do analizy (dane odnośnie wypadków przy pracy, sporządzonych ocen ryzyka zawodowego, dane odnośnie kontroli z Inspekcji Pracy, ZUS, bądź innych organów nadzoru nad warunkami pracy, dane odnośnie szkoleń, profilaktyki i wiele innych). Oczywiście pracodawca i/lub służba BHP może ustalić większą częstotliwość, lub częstotliwość roczną, ale pokrywającą się z rokiem księgowym (spółki), zamiast roku kalendarzowego;

 

Ten wpis został wyszukany dzięki frazom:

  • z-10 druk za 2015 rok

Odpoczynek od pracy – cz. 2

Żyjemy w kraju cywilizowanym, a więc również praca i elementy z nią związane powinny być zorganizowane w sposób cywilizowany. Oznacza to, że zarówno sama praca, jak i odpoczynek po pracy / od pracy są określone ściśle w przepisach.

W części pierwszej (tutaj) opisałem skutki pracy bez wymaganego odpoczynku. W skrócie dla tych z Czytelników, którym nie chce się czytać części pierwszej – pracownik niedostatecznie wypoczęty nie tylko oznacza gorszą jakość pracy; Nieraz stanowi zagrożenie i dla siebie i dla innych osób, które mają z nim styczność (współzatrudnieni, klienci, osoby postronne).

Praca bez odpowiedniego odpoczynku jest więc niebezpieczna.

A czego wymagają przepisy w zakresie odpoczynku od pracy?

  • Pomiędzy zmianami pracownik powinien mieć zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku od pracy; Przy standardowej długości zmiany 8 godzin ciężko, nawet z godzinami nadliczbowymi, naruszyć ten wymóg.
  • Raz w tygodniu pracownikowi powinno przysługiwać 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku; Te 35 godzin nie musi oznaczać weekendu – pracodawca może zaplanować harmonogram pracy danego pracownika także w weekendy, jeśli wymaga tego działalność firmy;

Odpoczynek 35 – godzinny – ograniczenia

W zasadzie pracodawca ma dowolność w ustalaniu w harmonogramie dni wolnych od pracy, oczywiście przy poszanowaniu przepisów dotyczących czasu pracy. Istnieje jednak kilka ograniczeń, w myśl których pracodawca musi zapewnić dni wolne od pracy konkretnemu pracownikowi:

  • Kwestie religii / światopoglądu pracownika – zgodnie z zakazem dyskryminowania pracowników (m.in. ze względu na wyznanie i opcje światopoglądowe), pracodawca musi uszanować obowiązek powstrzymania się od pracy przez pracownika z uwagi na religię przez niego wyznawaną;
  • Zakaz pracy w święta w handlu – specyficzne obostrzenie dotyczące (nie całej) branży handlowej;

Oprócz wyżej wspomnianych przerw od pracy, oczywiście pracodawców i pracowników obowiązują przerwy w trakcie zmiany roboczej i dłuższy odpoczynek od pracy, czyli urlop wypoczynkowy.

Zobacz naszą infografikę, którą przygotowaliśmy właśnie z okazji tego wpisu:

Pracownik zmęczony i wypoczęty, koszty i korzyści

 

Bezpieczeństwo pracy w Unii Europejskiej

6 – dniowy tydzień pracy – nowy projekt zmian prawnych

Ostatnie dni przyniosły pracownikom i pracodawcom informację o nowym pomyśle posłów Platformy Obywatelskiej.

6 dniowy tydzień pracy zalegalizowany (?)

Projekt PO zakłada, że po zmianach pracodawca będzie mógł zorganizować / zaplanować i ustalić harmonogram pracy na 6 dni w tygodniu.

Normy czasu pracy – sytuacja obowiązująca

Obecnie w naszym kraju funkcjonuje średnio (w okresie rozliczeniowym czasu pracy) 5 dniowy tydzień pracy, z średnio 8-godzinnym dniem pracy. Stąd obowiązująca w Polsce tygodniowa norma czasu pracy ustalona na 40 godzinBHP - planowanie czasu pracy i harmonogramu pracy

Tydzień pracy – na czym mają polegać zmiany?

Posługując się powyższą grafiką, nie będzie trzeba w harmonogramie pracy danego pracownika uwzględniać dodatkowego dnia wolnego w tygodniu, który nastąpi po 6 dniowym tygodniu pracy. W powyższej grafice modyfikacja wyglądałaby tak, że usunięta zostanie strzałka świadcząca o przesunięciu dnia wolnego na kolejny tydzień, a w tygodniu drugim zniknie jeden, lub dwa dni wolne od pracy – w ich miejsce pracodawca mógłby zaplanować dni robocze.

6 dniowy tydzień pracy – szanse i zagrożenia

Szanse dla uczestników procesu pracy byłyby następujące:

  • Pracownik mógłby zarobić więcej, gdyby sobie życzył
  • Pracodawca mógłby elastyczniej organizować pracę
  • Pracodawca nie ponosiłby kosztów zatrudnienia nowych pracowników (warto pamiętać, że nowy pracownik, to na starcie spore koszty dla firmy, a jednocześnie taki pracownik może po kilku dniach zrezygnować z pracy; sytuacja taka nie będzie mieć miejsca w przypadku obecnych, „sprawdzonych” pracowników).

Z planowanymi zmianami wiążą się też zagrożenia:

  • Możliwe nadużycia ze strony pracodawców
  • Ogólnie słabsza jakość pracy – pracownicy mniej wypoczęci (z punktu widzenia BHP oznaczać to będzie także wzrost wypadkowości – mniejsze skupienie na kwestiach bezpieczeństwa związanych z wykonywaną pracą).

6 dniowy tydzień pracy – kto za, a kto przeciw?

Jak można się domyślać, przeciwne proponowanym zmianom są związki zawodowe, a także wstępnie tego samego zdania co związki, jest premier Kopacz (tu nie jest pewne, czy zdanie się nie zmieni).

Za zmianami póki co są PKPP Lewiatan i pomysłodawcy projektu.

O ile Nam wiadomo, póki co nikt nie pyta samych pracowników o zdanie, a przecież to ich los się waży!

6 dniowy tydzień pracy i statystyki pracy – Polska vs. Europa

Bezpieczeństwo pracy w Unii Europejskiej

Okazuje się, że jesteśmy już teraz narodem, który jest jednym z najwięcej pracujących w ciągu roku. Dane z 2012 roku pokazują, że narody Europy pracują ok około 1600 godzin rocznie, do niemalże 1900 godzin na rok. Polska w tym zestawieniu jest w czołówce najwięcej pracujących: 1848 godzin roboczych w 2012 r. na jednego pracownika.

Tabela z rocznym obciążeniem pracownika pracą | P.W. LJM - profesjonalne BHP

Podsumowanie:

Z pewnością projekt proponowany przez PO nie jest rozwiązaniem idealnym i 6 dniowy tydzień pracy budzi uzasadnione obawy o możliwości nadużyć i innych negatywnych konsekwencji związanych z tak dużym obciążeniem pracą. Z drugiej jednak strony obecnie wielu pracowników zgłasza chęć pracy w wymiarze dłuższym, niż 40 dni tygodniowo, a nawet realizuje zamiar pracy ponad ten limit pracując u różnych pracodawców.

Jaki będzie efekt tych – póki co – dyskusji, czas pokaże.

Załącznik do wpisu: 6 dniowy tydzień pracy planowanie czasu pracy i harmonogramu pracy P W LJM